据统计，在我国占企业总数99%的中小企业贡献了80%的就业人数、82%的新产品开发、70%的发明专利，并创造了占全国60%的GDP，在国民经济中发挥着日益重要的作用，是推动我国经济发展的中流砥柱，是保障社会就业和稳定的基础。与此同时，我国多数中小企业的人力资源管理问题却愈发突出，成为影响中小企业可持续发展的重大隐患。
中小企业人力资源管理现状
一、 管理观念滞后：企业管理者的决策带有较强的随意性，缺乏科学性
二、 管理制度不完善：人员招聘选拔机制不科学，绩效考核、薪酬制度与激励政策不完善
三、 培训缺失：认为培训增加企业负担，没有意义，觉得流失培训的员工不划算，培训方式不合理
四、 规划不清晰、目标不明确：企业人力资源管理走一步看一步，目标不明确，缺乏方向和目的
五、 人力资源规划不能随着环境变化而快速调整：人力资源规划失去针对性和可操控性，人才不能及时供应
六、 人力资源规划缺乏沟通与协作：习惯于过往数据和历史，缺乏深入调研与系统思考
七、 缺乏人力资源管理的专业人才，在制定人力资源的规划中无章可循：有丰富的行政管理经验，但缺乏系统性的人力资源管理知识，凭经验或感觉做事，往往很难做出合理的专业的人力资源规划
如何做好企业的人力资源规划？
一、明确人力资源规划战略目标。
人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业末来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
二、建立统筹规划的工作机制。
人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施:人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等;部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作.
三、完善人力资源信息系统。
管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，人力资源管理部门有必要对客户业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息
四、提高人力资源从业人员素质。
人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求很高，企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面.
五、优化人力资源规划工作环境。
在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景互相促进，如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。
